גיוס מנהלים בכירים הוא אחד האתגרים המורכבים ביותר שארגון יכול לעמוד בפניהם. כאשר מדובר בתפקידי הנהלה עליונה, בתפקידי VP או בתפקידי C-Level, הגישה הרגילה של פרסום מודעות ואיסוף קורות חיים פשוט אינה מספיקה. כאן נכנס לתמונה הד הנטינג, שיטה שמאפשרת לאתר את האנשים הנכונים גם כאשר הם אינם מחפשים עבודה באופן אקטיבי. מאמר זה יסביר כיצד התהליך עובד, מה מייחד אותו ומדוע הוא הפך לכלי מרכזי בגיוס מנהלים ברמה הגבוהה ביותר.

מהו הד הנטינג ולמה הוא שונה מגיוס רגיל

גיוס מסורתי פועל לפי עיקרון פשוט: מפרסמים משרה, מועמדים מגישים מועמדות, ומיינים בין הפונים. הד הנטינג פועל בכיוון הפוך לחלוטין. במקום להמתין שמועמדים יגיעו, היוזמה נמצאת בידי המגייס שיוצא אל השוק, מזהה אנשים מתאימים ופונה אליהם ישירות, גם אם הם מרוצים ממקום עבודתם הנוכחי.

ההבדל המהותי הוא גישה לאוכלוסיית המועמדים הפסיביים. מנהלים בכירים ברמת CEO, CTO, CFO או VP בתחומים שונים אינם בדרך כלל מחפשים עבודה באופן פעיל. הם עסוקים, מוערכים ומשוקעים בתפקיד. ללא פנייה ישירה, הם פשוט לא יגיעו לתהליך. וזה בדיוק מה שהופך את הד הנטינג לכלי שאי אפשר להתעלם ממנו כאשר מחפשים כישרון ברמה הגבוהה.

שלבי תהליך הד הנטינג בפועל

מיפוי ראשוני והגדרת פרופיל

כל תהליך מתחיל בהבנה מעמיקה של הצרכים הארגוניים. לפני שפונים לאף אחד, חייבים לדעת בדיוק מה מחפשים: מה הרקע הנדרש, אילו כישורים רלוונטיים, ואיזה סוג מנהיג יתאים לתרבות הארגונית ולשלב שבו החברה נמצאת. הגדרה רופפת בשלב זה תוביל לבזבוז זמן רב בהמשך.

מחקר ואיתור מועמדים פוטנציאליים

לאחר שבנו את הפרופיל, מתחיל שלב המחקר. בהד הנטינג מקצועי, מגייסים משתמשים ברשתות מקצועיות, בפניות ממשית דרך קשרים ובמידע ממקורות שוק כדי לאתר אנשים שמחזיקים בפרופיל הרלוונטי. מדובר לא רק בחיפוש מי "פנוי", אלא במיפוי מי הם הטובים בתחומם, ללא קשר למצבם התעסוקתי הנוכחי.

פנייה ראשונה ובניית עניין

השלב הרגיש ביותר הוא הפנייה הראשונית. מנהל בכיר שמרוצה בתפקידו אינו מחכה לשמוע על הזדמנויות, ולכן הגישה חייבת להיות מכבדת, מדויקת ומותאמת אישית. פנייה גנרית לא תניב תוצאות. מגייס מנוסה מצליח לעורר סקרנות אמיתית גם אצל מי שלא חשב לשנות מקום.

מתי ארגון צריך לפנות לתהליך הד הנטינג

לא כל משרה מצדיקה תהליך מהסוג הזה. ישנם מצבים שבהם הד הנטינג הוא לא רק כלי שימושי אלא הכרח ממשי.

הסיטואציה הראשונה: כאשר מדובר במשרה בכירה מאוד עם תחום חיפוש מצומצם. מספר האנשים שמחזיקים בניסיון הנכון, ברמה הנכונה, בשוק הנכון, עשוי להיות מצומצם מאוד. לא כולם מחפשים עבודה. לכן, גישה פאסיבית תפספס את רוב המועמדים הטובים.

הסיטואציה השנייה: כאשר סודיות היא שיקול מרכזי. לעיתים הארגון אינו יכול לפרסם משרה פתוח, בין אם מכיוון שהתפקיד קיים ומאויש ועתיד להחלף, ובין אם מכיוון שהפרסום עצמו עלול לשדר מסר לא נכון לשוק. הד הנטינג מאפשר לנהל תהליך שקט ודיסקרטי.

הסיטואציה השלישית: כאשר הארגון לא מכיר את שוק הכישרונות הרלוונטי מספיק טוב. מגייס שמתמחה בתחום יכול להביא ערך משמעותי כבר בשלב האיתור, עוד לפני שדוברו עם מועמד אחד.

הכישורים שמבדילים מגייס בכירים טוב

לא כל מי שמציג את עצמו כמגייס בכירים מצליח לייצר תוצאות. הכישורים שנדרשים לתהליך הד הנטינג שונים מאלה של גיוס רגיל.

ראשית, נדרשת הבנה עמוקה של השוק הרלוונטי. מגייס בכירים בתחום הטכנולוגיה, לדוגמה, צריך להבין מה ההבדל בין תפקיד CTO לבין VP R&D, מה משמעות תפקיד VP Engineering, ומהו הפרופיל שמתאים לכל שלב בהתפתחות חברה. ללא הבנה זו, קשה מאוד למפות את השוק בצורה נכונה.

שנית, נדרשות מיומנויות תקשורת ברמה גבוהה. פנייה למנהל בכיר שאינו מחפש עבודה מחייבת גישה שונה לחלוטין מהשיחות הרגילות בגיוס. צריך לבנות אמון, לעורר עניין אמיתי ולהוביל שיחה משמעותית בזמן קצר.

שלישית, נדרש ניסיון בניהול תהליכים מורכבים. ב-השמת בכירים בהייטק, לדוגמה, תהליך הגיוס כולל לעיתים ריבוי בעלי עניין, ועדות מקצועיות, בדיקות רקע יסודיות ותמחור שכר ברמות גבוהות. ניהול כל אלה בו זמנית דורש ניסיון וסדר.

מה חשוב לבדוק לפני שמתחילים תהליך גיוס בכירים

לפני שמשיקים תהליך גיוס בכירים, כדאי לעצור ולענות על כמה שאלות מהותיות. ראשית, האם הגדרתם בצורה ברורה את הפרופיל הנדרש, כולל ניסיון, רקע, כישורים בין אישיים ויכולות ניהוליות? שנית, האם בניתם מסגרת ראיונות ובדיקות שמאפשרת להשוות בין מועמדים בצורה מושכלת? שלישית, האם כל בעלי ההחלטה בארגון מיושרים לגבי מה שהם מחפשים?

ארגונים רבים נכנסים לתהליך הד הנטינג מבלי שענו על שאלות אלה, ומגלים שהם מבזבזים זמן של מועמדים מצוינים מבלי שהם מסוגלים להגיע להחלטה. זה לא רק לא יעיל, אלא גם פוגע במוניטין של הארגון בשוק הכישרונות.

סיכום

הד הנטינג הוא הרבה יותר מאיתור מועמדים. זהו תהליך אסטרטגי שמחייב הכנה, מיומנות והבנה עמוקה של הצרכים הארגוניים ושל שוק הכישרונות הרלוונטי. עבור ארגונים שמחפשים מנהלים ברמות הגבוהות ביותר, הד הנטינג מאפשר גישה לאוכלוסיית מועמדים שאינה נגישה בדרכים אחרות. ההשקעה בתהליך מקצועי כזה, עם הכנה נאותה ועם גורם שמבין את השוק לעומק, היא לעיתים קרובות ההבדל בין גיוס רגיל לבין גיוס שמשנה את עתיד הארגון.

תמונה: pexels